La prévention des risques professionnels consiste à prendre les mesures nécessaires pour préserver la santé et la sécurité des travailleurs, dans le cadre du droit du travail et du dialogue social.

Pour agir, il est indispensable de :

Réaliser une évaluation des risques professionnels, c’est-à dire établir un diagnostic des risques en entreprise.

Puis mettre en œuvre des mesures de prévention : ces mesures résultent de choix et de priorités inscrits dans un plan d’action.

Ces 2 phases sont indissociablement liées : l’évaluation n’a aucun intérêt si elle ne conduit pas à la mise en œuvre de mesures de prévention. C’est le principe du Document Unique d’Évaluation des Risques (DUER).

Aujourd’hui, un constat s’impose. Depuis près de 30 ans, le monde du travail a subi des transformations majeures en lien avec la disparition rapide de nombreux repères : intensification du travail, recherche de la performance à tout prix, diminution de la coopération au sein des équipes, individualisation des relations de travail, développement de nouvelles formes de management et d’organisation, incertitudes face à l’avenir du poste voire de l’entreprise, etc. Ces évolutions sont à l’origine de l’apparition des risques psychosociaux (RPS) pouvant générer des atteintes sur la santé mentale et physique des hommes et des femmes, pouvant même conduire ces derniers à l’épuisement professionnel voire au suicide.

La MSA a classé ces risques en 6 catégories :

  les exigences excessives liées au travail,
  la charge émotionnelle liée au travail,
  le manque d’autonomie,
  la déficience des rapports sociaux,
  les conflits de valeur,
  l’insécurité des emplois et des carrières,

Risques que l’on retrouve dans l’ensemble des Caisses Régionales et Filiales et qui peuvent avoir des conséquences dramatiques sur la santé des salariés (addictions, maladies cardio-vasculaires, mal être, dépressions, suicides, …).

Ces risques doivent donc figurer dans le DUER, comme y figurent déjà les différentes formes de harcèlement et autres risques

Si le DUER est de la responsabilité des directions, il appartient aux élus CHSCT de contribuer à la préparation du DUER, de faire des propositions d’actions de prévention et de veiller à leur réalisation.

 La CGT propose la mise à jour du DUER en fonction de notre réalité quotidienne en intégrant les R P S et leurs causes.

 Les exigences excessives liées au travail

• Quantité de travail.
• Pression temporelle : Multiplication des Campagnes, challenges, temps forts + délais pour réaliser les objectifs. Absence de temps de repos commercial… Etc.
• Complexité du travail : Lourdeur des procédures, diversité des produits, évolutions de la réglementation, évolutions informatiques… etc.
• Difficulté pour concilier vie professionnelle et vie privée. Heures supplémentaires, horaires décalés, participation aux manifestations en dehors des horaires collectifs de travail, mutations imposées, temps partiels limités ou imposés, phoning… etc.
   La charge émotionnelle liée au travail
• Charge émotionnelle liée à la relation avec la clientèle.
• Procédures particulières générant une insatisfaction de la clientèle, clients violents pour des raisons extérieures à l’entreprise.
• Confrontation avec des situations de souffrance.
• Charge émotionnelle liée à la relation avec le management : Crainte de ne pas être à la hauteur. Peur de la sanction.
• Obligation de cacher ses émotions.
   Le manque d’autonomie
• Procédures rigides ; Contraintes liées à la conformité et à la sécurité.
• Poids du contrôle permanent.
• Absence de liberté de gestion des agendas et du portefeuille clientèle.
• Sous utilisation des compétences.
• Dévalorisation de certaines compétences (conseil, management… etc.) au détriment de la vente pure.
• Manque de participation aux décisions.
   La déficience des rapports sociaux
• Manque de soutien technique et émotionnel.
• Manque de partage entre pairs, rythme de mobilité interne trop élevé.
• Défaut de soutien du siège par manque de moyen ou par défaut d’organisation.
• Perte de solidarité : objectifs individuels qui mettent en concurrence les personnes créant des conflits internes.
• Défaut de reconnaissance, tant sur l’évolution de carrière que sur les objectifs.
• Pilotage du changement : Absence de concertation, défaut d’information.
   Les conflits de valeur
• Devoir faire des choses que l’on désapprouve : Ventes de produits inappropriés au client. (conflit éthique)
• Inadéquation de la politique commerciale en regard des exigences de la MIF.
• Qualité empêchée par une politique commerciale exacerbée en contradiction avec la vente conseil.
   L’insécurité des emplois et des carrières
• Pénibilité.
• Répétitivité des tâches, monotonie.
• Insécurité de l’emploi. responsabilité pénale, objectif non atteint, maladie et risque d’inaptitude, regroupement organisationnel, insécurité sur l’évolution de carrière, mutation après absence de longue durée.

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 Les exigences excessives liées au travail

• Mesurer le travail réel, Prendre en compte toutes les taches et dimensionner les portefeuilles en fonction.
• Définir et prendre en compte le temps réel OBLIGATOIRE d’informations et de formation.
• Création de postes supplémentaires, Remplacement des absences. La règle : Vente au fil de l’eau avec AU PLUS 2 temps forts (1 épargne, 1 assurance) boostées en taux et tarifs, pas de surcharge commerciale pendant la période estivale (obligations, unité de compte…).
• Une informatique de proximité au service des utilisateurs salariés.
   La charge émotionnelle liée au travail
• Refaire de l’accueil un VRAI métier (formation).Un client est client du Crédit Agricole Mutuel et non d’une agence, téléphone de qualité.
• Reconnaître le droit d’expression.
• Un suivi intelligent et non culpabilisant.
• Soutien de la part des managers face à la clientèle, surveillance médicale accrue.
   Le manque d’autonomie
• Prendre en compte le temps réel passé indispensable pour assurer le respect des procédures et de la sécurité.
• Laisser la gestion de l’agenda et du portefeuille au conseiller.
• Un seul mode de vente : La vente conseil.
• Repenser les orientations et objectifs.
• Réaffirmer les compétences de propositions et décisions des managers : « Manager c’est décider ».
   La déficience des rapports sociaux
• Réunions entre pairs, formation en présentiel, effectif suffisant au siège pour aider le réseau, limitations des mobilités. Encourager le partage des bonnes pratiques, du savoir, des connaissances et des compétences. Mutualisation des objectifs en agence. Objectifs (épargne, prêts, assurance) par univers de besoins clients et non par produit.
• Reconnaître le travail effectif. Reconnaître les compétences et l’expérience. Valoriser l’initiative et l’innovation en donnant les moyens financiers indispensables (RCE RCI).
• Réaffirmer le rôle des représentants du personnel en tenant compte de leurs remarques et propositions.
• Ecouter et ENTENDRE les salariés.
• Informer les salariés en amont.
   Les conflits de valeur
• Adapter les objectifs à la réalité économique, au portefeuille, à la réglementation, LE BON PRODUIT AU BON CLIENT AU BON MOMENT.
• Laisser les salariés piloter leur activité, assurer une formation adéquate. -* Objectifs adaptés à la clientèle, donner du temps pour faire.
• L’insécurité des emplois et des carrières
• Plan de carrière avec évolution programmée, reconnaitre le droit à l’erreur POUR TOUS. Reclassement obligatoire des salariés inaptes à certains postes. Au retour de longues absences réintégration (sauf avis contraire du salarié) sur son poste de travail avec remise à niveau et formation.

Certaines maladies engendrées par ces risques sont déjà inscrites au tableau des maladies professionnelles dans le régime général mais ne le sont toujours pas dans le régime agricole malgré les demandes écrites faites par la CGT du Crédit Agricole auprès de la Caisse Centrale de la MSA (CCMSA). (lire ci-dessous les extraits)

Paris, le 8 août 2011

A L’ATTENTION DE MONSIEUR LE PRESIDENT DE LA CCMSA Monsieur, … « Suite à la présentation du plan Sante-Sécurité au Travail en Agriculture 2011-2015 qui se décline en 6 Axes de Développement Nationaux et 6 Axes Mutualisés d’Intervention, nous notons que la mise en place de ces Axes permettra d’accompagner 17 filières professionnelles » … … « Nous notons que parmi les 6 Axes de Développement Nationaux, la Mutualité Sociale Agricole a souhaité « élargir la réflexion et la prise en charge des Risques Psychosociaux dans leur globalité et en pluridisciplinarité », tout en mettant en avant le fort taux de suicide des exploitants »… …« Monsieur le Président, permettez-nous de vous rappeler que :
 les filières professionnelles agricoles ne comptent pas que des agriculteurs exploitants.
 …
 une filière agricole, dont plusieurs membres des différents Conseils d’Administration font partie, est totalement ignorée : celle des secteurs assurances (Groupama…), bancaires (Crédit Agricole Mutuel …) et sociaux (Mutualité Sociale Agricole…) »… … « Faire des risques psychosociaux un Axe de Développement National tout en ignorant une grande partie de la population active concernée revient à accepter implicitement le comportement de certaines entreprises et par là même d’en devenir complice »…

Le 19 juillet 2012, soit un an plus tard, le Président de la CCMSA nous répond : Ce plan s’adresse à l’ensemble des actifs agricoles. Les actions sur les 17 filières présentées dans le plan ne signifient pas que les autres filières sont exclues du plan. A titre d’exemple, dans le champ que vous mentionnez,, relatif aux secteurs banque, assurances et organismes sociaux, des actions de prévention ont déjà été menées à l’initiative de la MSA dans ces établissements, sur l’ensemble des risques, y compris psychosociaux.

Ma MSA n’élabore pas les tableaux de maladie professionnelles. Ces décisions relèvent de la compétence du Ministère de l’Agriculture qui, après saisine et travaux de la Commission Supérieure des maladies Professionnelles Agricoles (COSMAP), rend un avis.

Sans avancées depuis cette date, le Collectif National CGT du Crédit Agricole a écrit au Ministère de l’Agriculture, afin que les R P S au Crédit Agricole soient reconnus au même titre que les R P S au Crédit Lyonnais, à la B NP, à la Société Générale, à la Caisse d’Epargne….où dans nos filiales. (Lettre jointe)